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Rémunérations des dirigeants du CAC 40 : stabilité relative en 2016

 

 

4,5 millions en moyenne par dirigeant en 2016

 

L’ensemble des rémunérations attribuées au principal dirigeant exécutif dans les sociétés du CAC 40 a atteint 178 millions d’euros au titre de l’exercice 2016, soit une moyenne de 4,5 millions par dirigeant. La hausse est de 0,8% sur ces mêmes 40 sociétés par rapport à 2015, mais de 5,3% si l’on s’en tient à la partie réellement comparable de l’échantillon. C’est-à-dire les 32 sociétés du CAC 40 pour lesquelles il n’y a pas eu de changement de dirigeant en 2015 ou en 2016.

 

Le seul élément notable hors changement de dirigeant en 2016 est la fusion de Technip et FMC, le groupe français étant désormais une société britannique, TechnipFMC. Son dirigeant n’a pas changé, mais sa rémunération globale a fortement augmenté. Sans cette société, la hausse mentionnée ci-avant de 5,3% n’est plus que de 3,1% sur 31 sociétés du CAC 40 au dirigeant et à la nature inchangés en 2015 et 2016.

 

En 2015, l’arrivée d’Olivier Brandicourt à la tête de Sanofi, l’une des plus grosses capitalisations de l’indice, avait donné lieu à des rémunérations exceptionnelles très importantes qui ne sont pas renouvelées cette année : son « package » total passe ainsi de 16,8 à 9,7 millions d’euros entre 2015 et 2016. Cette évolution pèse donc cette année à la baisse et conduit à une apparente stabilité parfaite des rémunérations sur le périmètre global du CAC 40.

 

L’hétérogénéité des rémunérations et de leurs composantes est dès lors moins forte que l’an passé dans ce palmarès des rémunérations du CAC 40, tout en restant considérable, avec un écart de 1 à 6,3 pour le package total entre Stéphane Richard, le moins rémunéré en 2016, et Georges Plassat, de Carrefour, le mieux payé sur cet exercice.

 

 

Options et actions gratuites : un  « effet Macron » dans une partie des entreprises

 

2016 se caractérise par une hausse des rémunérations fixes : +11,2% pour l’ensemble du CAC 40, +3,6% sur le périmètre à dirigeants inchangés. Elles sont par ailleurs rigoureusement stables d’une année sur l’autre pour la moitié des dirigeants du CAC 40.

 

Comme il se doit, les rémunérations variables sont plus volatiles. Mais elles sont globalement en recul de 2015 à 2016, de 6,8% sur l’ensemble du CAC 40 et de 6,1% sur le périmètre à dirigeant inchangé.

 

Le plus attendu de l’exercice portait sur les actions gratuites, car la « loi Macron », entrée en vigueur à l’été 2015, abaissait fortement la fiscalité de ces instruments et assouplissait leur cadre. Toutefois, pour bénéficier de ces dispositions, il était nécessaire de disposer de résolutions d’assemblée générale postérieures à la loi. A quelques exceptions près, cela signifiait que les sociétés ne pouvaient profiter de ce nouveau dispositif qu’à compter de leurs assemblées générales 2016, si celles-ci validaient de nouvelles autorisations d’attributions d’actions.

 

De fait, la popularité de ces instruments ne se dément pas. La hausse de l’enveloppe globale d’attributions d’options (dont la fiscalité est demeurée inchangée) et d’actions est de seulement 1,6% en 2016 par rapport à 2015, mais largement du fait de « l’effet Brandicourt » déjà évoqué. A périmètre strictement comparable (les sociétés avec le même dirigeant sur l’ensemble de la période), cette progression est de 18,6%. Une hausse très importante, mais tout à fait similaire à la progression de 19% l’année précédente.

 

Il n’y a donc pas eu en 2016 de flambée plus importante du recours à cet instrument comme on aurait pu l’imaginer, mais des attributions là où il n’y en avait pas eu auparavant (Carrefour, Safran) et quelques fortes hausses localisées (Valeo, TechnipFMC, Air Liquide, Pernod Ricard, Total…).

 

 

Composante souvent la moins transparente des montants pouvant revenir à leurs dirigeants, le succès des régimes de retraite supplémentaire ne se dément pas : 30 sociétés du CAC 40 en prévoient. Avec une information plus ou moins précise sur les caractéristiques de ces régimes et notamment les rentes correspondantes envisageables : souvent des centaines de milliers d’euros par an, conduisant (pour les sociétés qui le détaillent) à des montants provisionnés pouvant dépasser les 20 millions d’euros par bénéficiaire (charges fiscales incluses).

 

On note toutefois que plusieurs entreprises ont désormais préféré mettre en place un versement annuel conséquent à leur(s) dirigeant(s) au titre de la préparation de la retraite, montant qui figure alors dans les « packages » présentés ci-avant.

 

La taille de l’entreprise, facteur explicatif du niveau des rémunérations

 

Comme plusieurs travaux universitaires l’ont montré, la taille des entreprises et notamment leur capitalisation boursière explique beaucoup les différences de niveaux de rémunération. A quelques exceptions près, dont la plus notable est cette année Carrefour et la première place de son dirigeant sur le podium des rémunérations 2016 au sein du CAC 40 alors qu’elle en est l’une des plus petites capitalisations. On observera également que les packages des dirigeants de Renault, TechnipFMC (mais avec une fusion majeure annoncée en 2016 entre Technip et FMC) et LafargeHolcim (première année dans ce périmètre pour le groupe) atteignent également des niveaux plus élevés que ne le suggèrerait la capitalisation de leur entreprise.

 

Cette relation s’explique assez naturellement par la tendance à fixer les rémunérations en fonction d’entreprises de même taille, le plus souvent étrangères. Mais aussi par le niveau des rémunérations de « business units » de ces grands groupes, qui sont déjà de très grande taille, avec des dirigeants très bien rémunérés : ceux qui les encadrent le sont donc encore davantage, cette pyramide des rémunérations montant ainsi d’autant plus haut que le groupe est important.

 

 

D’autres facteurs peuvent évidemment peser : c’est certainement le cas de l’importance de l’actionnariat de l’Etat pour la rémunération relativement modeste du dirigeant d’Orange, ou encore des séquelles de la crise financière et de la régulation qui a suivi pour expliquer que les « packages » des patrons des banques ne soient pas plus élevés.

 

Actionnaires et dirigeants ne sont pas alignés

 

En revanche, comme on l’observe chaque année, l’évolution de la rémunération totale des dirigeants semble mal corrélée avec le rendement pour l’actionnaire au cours du même exercice. S’il est compréhensible que la part fixe soit par construction peu sensible aux performances de l’entreprise, il est étonnant que les parts variables, pourtant presque toujours attribuées après la clôture de l’exercice, soient si mal alignées avec la performance boursière totale (évolution du cours de l’action + dividende réinvesti).

 

Ces rémunérations variables sont pourtant toutes liées à des critères de performance. Mais ces derniers intègrent assez peu le parcours de l’action de l’entreprise, et bien davantage d’autres critères, comme les résultats opérationnels ou certains éléments qualitatifs.

 

La corrélation ne fonctionne pas mieux si l’on s’en tient à la seule variation de la rémunération variable, hors rémunération fixe et attributions d’options et d’actions.

 

 

Les tailles des ronds sont proportionnelles à la valeur des capitalisations de chaque société. En orange, les sociétés pour lesquelles la comparaison entre 2015 et 2016 pose problème car le dirigeant n’est pas le même et / ou n’a pas été en fonction sur l’ensemble d’un des exercices. Dans le cas de TechnipFMC, il faut signaler que la fusion de Technip et de FMC a été annoncée courant 2016, et a donc pu peser sur la détermination de la rémunération du principal dirigeant.

 

 

  • (1) : société de droit étranger
  • (2) : comptes en USD, conversion cours moyen EUR 2016 (1 EUR = 1,1069 USD)
  • (3) : changement de dirigeant courant 2016
  • (4) : changement de dirigeant courant 2015
  • (5) : comptes en CHF, conversion cours moyen EUR 2016 (1 EUR = 1,09003 CHF)
  • (6) : exercice décalé 2015/2016

 

 

 

La méthodologie de l’enquête

 

Sociétés

Ont été prises en compte les sociétés du CAC 40 dans sa composition du 31 décembre 2016. Ce qui inclut Nokia et Sodexo, entrés en cours d’année 2015 à la place respectivement d’Alcatel-Lucent et d’Alstom, mais pas Atos, qui s’est substitué à Klépierre en mars 2017.

 

Dirigeants

Le dirigeant étudié est le principal dirigeant exécutif de chaque groupe : président-directeur général, président du directoire, directeur général… Par ailleurs, en cas de fonction occupée seulement sur une partie de l’année 2016, nous avons retenu le dirigeant qui l’avait occupée le plus longtemps au cours de l’année : Henri de Castries chez Axa, Isabelle Kocher chez Engie et Laurent Morel chez Klépierre.

 

Rémunérations

Les rémunérations prises en compte sont présentées selon les catégories prévues par le code Afep/Medef et l’AMF, lorsque cette information est disponible : rémunération fixe due / versée, rémunération variable due / versée, jetons de présence, avantages en nature, valeur des options et actions attribuées.

 

Toutefois, pour les totalisations présentées, les avantages en nature ne sont pas pris en compte. Il s’agit en effet d’éléments qui par définition ne correspondent pas à des versements immédiats ou différés (voiture de fonction, assurance prévoyance…), contrairement aux autres catégories prises en compte, et pour lesquelles les sociétés n’ont pas toujours la même politique de transparence ou de comptabilité. Surtout, ils ne sont pas monétisables par leur bénéficiaire. Ces montants, relativement faibles en comparaison des autres éléments de rémunération, ont donc été écartés des totalisations présentées (mais figurent dans le tableau détaillé). En revanche, les jetons de présence sont effectivement perçus par leurs bénéficiaires et sont donc pris en compte le cas échéant.

 

S’agissant des rémunérations variables pluriannuelles, avec différents critères de performance et parfois une référence directe au cours de l’action, elles ont été systématiquement rattachées aux rémunérations variables dues, quand bien même certaines sociétés souhaitent davantage les assimiler à des attributions d’options ou d’actions. Ces éléments de rémunération sont d’ailleurs a priori versés en cash et non en actions assorties d’une période d’indisponibilité, contrairement aux options et aux actions gratuites.

 

Pour ces dernières, la valeur indiquée correspond à l’estimation en normes IFRS de l’avantage à sa date d’attribution. Mais il convient de prendre cette valeur avec prudence : elle n’est que l’estimation en probabilités d’un avantage futur, selon une modélisation toujours discutable. Et son montant effectif plusieurs années après l’attribution, lorsque les actions deviennent cessibles, peut être très différent pour le bénéficiaire, à la hausse comme à la baisse.

 

Si les sociétés du CAC 40 suivant la présentation Afep/Medef et/ou AMF des rémunérations ont désormais adopté des normes relativement standardisées, l’information est de moins bonne qualité ou plus disséminée pour les six sociétés de droit étranger qui ne publient pas de document de référence (Airbus – qui est toutefois très précis -, ArcelorMittal, LafargeHolcim, Nokia, Solvay, TehcnipFMC). Notons par ailleurs que depuis 2014, Veolia n’indique pas la valorisation d’un instrument de rémunération en actions supposant un investissement partiel de ses bénéficiaires, dont le principal dirigeant.

 

Enfin, certains cas particuliers méritent attention et sont signalés par des notes de bas de page au-dessus de cette section.

 

Données boursières

Les capitalisations et les performances des actions en 2016 ont été collectées sur Bloomberg. Il s’agit des capitalisations au 31 décembre 2016 et des rendements totaux pour les actionnaires de chaque action, c’est-à-dire sa variation sur l’année augmentée le cas échéant d’un dividende réinvesti.

 

S’agissant de l’alignement des intérêts des actionnaires et des dirigeants, principe fondateur dans les lignes directrices fixant les rémunérations des dirigeants d’entreprises cotées, c’est bien la rentabilité totale pour l’actionnaire qui apparaît le meilleur indicateur. En effet, les résultats financiers des entreprises sont plus difficiles à interpréter. En particulier, les normes IFRS peuvent entraîner un décalage important entre performance effective et résultat net publié. De surcroît, la performance financière doit être d’abord rapprochée de celles des entreprises similaires, davantage qu’appréciée dans l’absolu ou même en variation d’une année sur l’autre.